中国讲究“关系”哲学，无论对政府部门还是对宣传媒体，往往非常注重组织间、人际间的相互关系，管理关系与个人关系也经常互相渗透和影响，并流行请客送礼。但长安福特的美方管理者工作内外关系界定较清楚，完全不理解也不能接受这种“混合”方式。中方管理者虽然尊重外方的观念，但认为还是要适应中国国情。结果美方某些“不近人情”的作法，一度使公司公关和宣传很不到位，致使很长时间长安福特同政府和媒体的关系不佳，其结果是不仅媒体曝光率低，而且负面宣传多，甚至有些不实报道，政府方面的支持和帮助也没有充分获得。在经过内部多次讨论之后，最终双方达成共识：其一加强公益形象的宣传，比如增加对重庆大学、湖南大学赠车等善举。其二经常邀请媒体到公司参观访问，协同好与媒体的关系，进而影响公众。
长安福特的美方管理者笃信企业制度的权威性，而中方成员往往制度观念弹性大。长安福特公司的成品车事件就是这方面文化差异的一个典型例子。长安福特公司有明确的制度规定：任何员工不得擅自动用成品车。外方老总认为有制度保障，既使钥匙放在成品车上，也应该不存在安全隐患。中方管理人员则心存疑虑：他们担心基层员工可能会出于好奇或其他原因去试车，更担心引发其他危险，所以最好将成品车钥匙交由专人保管。但总裁(美)坚决不同意，他认为这样的做法很不尊重人权。在总裁及其他美方管理者的坚持之下，经营会议决定，先按外方的意见试行一段时间。结果不到一个月，就有部份员工下班后去动车，并最终酿成两起成品车被损坏的事件。尽管人力资源部最终按制度对肇事人予以开除。但事情处理完后，总裁依然感到不可思议。
其实上述冲突所存在的文化差异是源自“法治”与“人治”观念的差异，这种差异往往会直接反映在合资公司的经营管理中。美国人的法律意识是根深蒂固的，在美国，治国依靠的是基本国策、法律，自然，治厂也就是要靠规章制度，美国企业管理遵循“法、理、情”的次序，主要依赖严格的法规进行管理；而中国的管理受儒家思想的影响遵循“情、理、法”的次序，将企业管理建立在和谐、彼此信任的人际关系的基础上，无论是机关、学校，还是工厂、商店，都在一定程度上实行了以“情”为中心的人治。
作为福特这样的美国企业，一般是在法律环境比较严格和完善的条件下开展经营与管理，自然会用法律条文作为自己言行举止的依据，而受儒家文化影响的中方合作者，不可避免地习惯于以往的思维模式，表现为政府、媒体也强调“情”为基础的人际关系，中方员工则“法”制观念弹性大。然而福特方固执地认为在企业法制管理建设中，应该少讲人情和关系。这显然是受到美式法制建设模式的影响而没有充分考虑儒家文化区企业的社会文化特点，因此容易招致周围环境的抵触甚至排斥。
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