一位瑞典经理在中国执行一个项目，有一个重要岗位出现了空缺，必须马上填补。在进行了认真的评估后，他要在两位很有发展前途的洪先生和李先生中做出选择。这两位雇员都受到过高等教育，都是机械管理学的硕士，而且都是该领域的专家。洪先生比李先生早两年从美国同一所大学获得硕士学位，因此，洪先生自认为比他的同事李先生更有机会获得这个职位。
然而，李先生却由于近期的突出成绩最终得到了提拔，洪先生落选了。洪先生看到结果后很难过，就去找他的瑞典老板理论。老板向他解释道，理由简单，因为只有一个空缺，所以两个人中只能有一个被提拔，且你的进步没有李先生大。
瑞典文化是典型的成就文化。
成就与归属维度反映的是以什么作为给予某些社会成员高于他人的社会地位的尺度。成就取向的文化往往根据人们最近取得的成就和业绩记录进行或做出判断，而归属文化往往根据人们的出身、血缘关系、年龄、教育背景、性别或社会关系进行或做出判断。也就是说，可以把人们对身份地位的评估基准分为两种类型：第一种类型的身份地位被称为成就型；第二种类型的身份地位被称为归属型。成就型指的是“做成了什么事”；归属型指的是“是什么样的”，即我的想象是建立在我是谁的基础上，而不是我做了什么。
成就取向的文化对管理的影响表现在三方面：不注重资历、重视能力；按劳取酬；下级可以选择上级；归属取向的文化对管理的影响表现在几方面：重视资历、归属的团队、社会阶层；下级应该服从上级。比如，在一个归属型文化的组织中，人们更愿意听工作时间较长的人的话，因为人们尊重他们的年龄和在公司中的资历。同样，和高层管理者是朋友的人地位也会较高。
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