东风日产合并之初面临的文化问题

案例正文

   由于文化差异造成的管理差异，使合资企业在经营过程中必然会产生各种各样的矛盾和冲突，这些冲突在早期的东风日产内部也十分突出，主要表现在以下两个层面上。

    从表面上看，由于双方语言障碍或因翻译不准确而造成对对方意图理解迟缓甚至误解是引发文化冲突的直接原因。即使中日两国的传统文化背景有一些相似之处，但正如东风日产的日方总经理古田卫所说：“即使使用相同的汉字，表达的意思可能也不同，没有充分的沟通就可能导致误解。”所以，受语言不通的影响，东风日产的中国员工和日本员工之间10分钟可以解决的事情往往要花一到两个小时，导致中日双方员工间主动沟通减少，阻碍了员工之间信息和情感的顺畅交流。由于合资双方未能进行有效的沟通，使双方缺乏对对方社会文化环境的进一步理解。同时，随着文化自我意识膨胀而以己度人，不愿对对方管理方式和企业文化进行深入了解，以至对对方期望值过高，进而在思维方式、行为习惯等方面产生摩擦和碰撞。

分析点评

文化冲突对企业经营的影响，从根本上说是源于不同的利益诉求：在合资企业里，由于双方各自有自己的母公司，代表着各自的利益诉求。不同利益诉求在合资企业里如果得不到统一，则使双方无法建立相互理解和相互信任的协调机制，从而无法形成共同的价值观。这一冲突在东风成立伊始表现尤为突出。

 日产刚进入中国，日方对中国市场了解甚少，公司完全以日方管理为主导，而以东风日产副总经理任男为代表的中方管理团队了解中国市场，擅长市场推广，却分管生产制造。中日双方不以合资公司利益为重，各为其主，彼此不信任，以争取自己母公司的利益为先，以至决策缓慢甚至出现决策失误，由此导致了恶劣的后果：合资不久后的东风日产比合资前的中方母公司风神公司要差许多，经营业绩跌出了行业的前10位，甚至面临被边缘化的危险。