好心没好报

案例正文

      王关新毕业于某名牌大学通信工程专业。通过笔试、面试和心理测试，他进入一家位居世界500强的知名企业工作。3个月培训结束后，他被安排到一个项目组，从事软件开发工作。该项目组是一个跨文化虚拟团队，成员来自美国、马来西亚、德国等国家，共有18人。他们之间有明确的分工，需要独立完成自己负责的部分，但也有合作。一天，王关新在浏览美国同事皮特已完成的部分时，发现有一个小错误，他当即对此进行了修改，并做了一个注释链接在上面，心想：“美国同事下次开会时肯定会为这件事感谢我。”

       还没有等到下次网络会议见面，王关新就收到了皮特的邮件，不是感谢信，而是抗议信，信上写道：“尽管修改过的在功能上更加完善，但我宁可不要这种完善!我无法容忍我的工作结果被别人修改？”王关新还发现这封抗议信被同时抄送给对方的老板。

       王关新没想到自己的好心竟换来这样的结果，他感到很委屈，不知如何应对。

  

 

分析点评

     价值观一旦形成，就具有相对的稳定性和持久性，也就是说，在特定的时间、地点、条件下，人们的价值观总是相对稳定和持久的。因此，价值观的差异极易导致跨文化团队成员之间的冲突。例如，来自北美个体主义文化的团队成员是任务导向型的，他们在设定群体目标时强调任务的完成，而中国等东方集体主义文化的团队成员是关系导向型的，在群体目标中会强调良好关系的建立。再如，来自集体主义文化的成员强调互相依赖，合作至上。而来自个人主义文化的成员则更看重个人的价值和成就；来自个人主义文化的团队成员偏好个人决策，而来自高度集体主义价值取向文化的成员更倾间于集体决策。上述差异可能导致成员在团队目标、任务认识、决策方式利协作方式上的分歧与争议，还可能引发容易产生负面影响的人际关系冲突。