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罗伯特的物质激励方案没有达到预想的效果是因为中国员工和经理对激励的需求与西方不同。研究表明，文化背景对激励方案的成效有很大影响。金钱在个人主义文化中的激励作用要比在集体主义文化中更为有效。来自个人主义文化的罗伯特对自己的管理经验和能力很有信心，自认为对中国的社会经济环境比较了解。他想把以前在西方用过的成功激励方案运用到对中国员工的管理上，但是他没有意识到文化差异会导致实施的效果不同，在中国的集体主义中，员工们的需求不仅仅是物质上的。
心理学家马斯洛将人的需求分为五个层次：第一层是吃饭、喝水和健康等基本的生理需求；第二层是心理和情感上的安全需要，如足够的衣服、住所和保护(包括失业救济和养老金等)；第三层是归属和爱的需要，对相互的支持的集体的归属感，如家庭和工作团队等；第四层是尊重需要，自己的成就被他人尊重和认可；第五层是自我实现需要，发挥自己的最大潜能为他人或自己工作。本案例中中国员工的基本生存和安全需要已经得到了满足，现在所需要的是归属感和爱的需要。因此对于工作表现的认可、提供培训和工作上的发展机会等非物质奖励要比单纯的金钱奖励效果更好。
近年来，也有一些研究表明，中国的激励机制反映了中国员工的一些重要特点。八十年代初期对中国企业所作的调查表明社会需求对员工来说是第一位的，但同时物质奖励也很重要。年龄和等级差异决定了员工们所倾向的激励方式不一样。年青员工倾向于技术培训和更好的工作机会，中年员工却认为奖金更为重要，而对于年纪大一些的员工来说工作头衔等社会激励则更重要。同样不同级别的员工的需求也是不一样的。因此，企业应针对不同年龄和级别的员工设计相应的激励机制，满足他们的不同需要。对于大多数员工，技术培训、出国机会等奖励比物质奖励更重要。公司应该将物质和社会奖励相结合制定灵活多样的激励机制。罗伯特只是把一套西方的物质激励方案照搬运用到中国员工当中，注定达不到预想的效果。
